学生に情報を提供するための適切なタイミング

人材不足が叫ばれる昨今、多くの企業が独自に採用サイトの制作を始めています。
学生が求める情報をしっかりと提供していくことが重要であり、学生に向けた言葉で会社の魅力を伝える努力を始めています。

ただ、ここで一度立ち止まって考えてほしいことがあります。
それは、情報を提供する適切なタイミングと情報の質についてです。

学生がその時に必要な情報を提供してこそ、企業に興味を持って貰えることを忘れてはいけません。
人事担当者にも、マーケティングの基本的な考え方を理解することが求められています。

就職活動における学生の動きと欲しい情報

就職活動は、一般的な購買行動に比べて、圧倒的に長い時間をかけて選定されます。
家を買う以上に、吟味に吟味を重ねて選ぶ購買行動になります。

人生を決める大きな決断に対して、これまで企業は情報提供を怠ってきました。
しかし、近年の若者人口の減少に伴い、中小企業も重い腰をあげて、情報提供を積極的に行っています。
その中で、立ち止まって考えてほしいのが情報提供のタイミングです。

それでは、学生はどのようなタイミングでどんな情報が欲しいと思っているのでしょうか。

企業を探す

一般的な学生は、就職活動というものが始まってから、はじめて「どんな企業があるのか」と考え始めます。
世の中には、数えきれないくらいの企業が存在し、自分の人生をどんなものにしたいかを考え始めます。
これまで経験したこと、先輩から聞いた話、様々な情報の中から、自分がやりたいことを見つけ出し、カテゴリを絞り出します。
絞り出したカテゴリの中にも、たくさんの企業が存在します。

そんなたくさんある企業の情報をひとつひとつ吟味する余裕は学生にはありません。
「良さそう」という直感だけを頼りに、最小限の情報を選択の基準として、数ある企業から「話を聞きたい」「もっと情報を知りたい」企業を選定していくのです。

そんな余裕のない学生に対しては、深堀された情報よりも、簡単に理解できて、魅力に感じる浅い情報の方が効果的です。

スマートフォンを購入するときに、機種の詳細な情報は見ないですよね？
そう考えると「写真が高画質」とか、「顔認証機能がある」とか、「防水」だとか、そういった分かりやすく、魅力的な項目をたくさん伝える方が効果的です。

企業を選ぶ

多くの学生は興味を持てた企業の「会社説明会」に参加して、実際にどんな会社なのかを確かめに行きます。
そして、多くの場合はそのまま選考に進むことで、より多くの情報を得ようとします。（この時、入社するかどうかは決めていません。）

企業を選ぶ段階で注目すべきは、より多くの機会を得るために、面接を通り続けなければいけないということです。
数多くの企業を受ける学生にとっては、すべての企業の情報を把握し続けることは難しく、面接の準備段階で、資料やWEBサイトなどを改めて確認して、企業から選ばれることを目指さなければいけないのです。

その過程で、企業への理解は深まり、自分と合う会社かどうかを判断する精度をあげていきます。

ここで重要なことは、学生に質問をさせるための情報提供が重要となります。
質問をしたくなる情報は、学生により異なるため、「情報量」を増やすことが重要です。
どんな些細な情報でも掲載をすることで企業への質問（コミュニケーション）を作り出します。

企業を決定する

多くの企業を受ける中でも、優秀な学生ほど多くの企業から内定を貰うことになります。
その中でも最も自分が魅力を感じた企業に進むわけです。
そう考えると、いくら内定を出したからといって、会社の魅力を伝え続けることを止めてはいけません。

どの会社に入社をするかは、まだ確定できていない状況です。
特に今の学生は、インターネットやSNSを通じて、常に情報を容易に収集することができます。
ネガティブな情報も入ってきますし、同級生から他社の魅力的な情報を得ることもあります。

「本当に自分で選んだ会社で大丈夫か？」という疑問を持ち続ける学生にとって、企業側から何もアクションがなければ、不安は大きくなってしまいます。

そこで重要なのは、「新しい価値（情報）」の提供です。
ここでいう「新しい」とは、その学生にとっての新しい情報です。
なぜなら、自分が内定をもらった企業の情報をすべて暗記している学生など皆無だからです。
複数の企業から内定を貰っているのであれば、情報は錯そうします。

そう考えると、内定から入社までの期間、様々な会社の魅力を提供し続けることが内定辞退を防ぎ、入社へのモチベーションを高めるために有効といえます。

ネット購買行動のプロセスモデル「AISAS」と求職者心理

採用活動は、自社の製品やサービスを販売することと同様に、マーケティングの視点で考えなければいけません。
現代では、ネットの購買行動のプロセスモデル「AISAS」に合わせて考えてみると理解しやすいでしょう。

Attention（注意）

採用活動におけるATTENTIONは、大手採用媒体、合同説明会です。
学生は一斉に就職活動をスタートさせますので、そのタイミングで出されるすべての媒体が対象となります。
ただ、ここで忘れてはいけないのが、企業側は自社の認知度をあげておくことで、事前に多くの学生にアピールできるということです。
企業の認知が高ければ、多くの学生に事前に情報を届けることができます。

最近、大手建設会社やシステム会社などのBtoB企業が、マスに対してTV CMを出しているのもこの「企業認知」を高めるために出しているものです。

Interest（関心）

企業に対して、興味・関心を持つフェーズとなります。
「企業を探す」段階で、学生にどう興味を持ってもらうか、魅力やメリットを各社が発信します。
興味付けの部分なので、浅く広く情報発信を行います。
大手媒体を利用して多くの学生にアピールします。
また、SNSなどの拡散媒体が有効に働きます。

Search（検索）

ひとつの企業のあらゆる情報が、様々な形でインターネット上には存在します。
そういった情報を学生自ら収集し、応募選考に進むかどうかの判断材料にするのがこの検索フェーズです。

今では、企業の採用サイトやFacebook、TwitterなどのSNSだけでなく、2ちゃんねる、企業評価サイトなど、多くのメディアが存在します。

その中には、職場環境を整えていなかった昔の情報などや、トラブルを起こして辞めた社員が投稿した情報も含まれます。
しかし、その情報が正しいかどうかの判断は、学生側にゆだねられてしまいます。

学生側が企業に対して不信感を抱いたときに、企業側には訂正する機会は貰えないのです。

Action（行動、購入）

様々な情報を入社直前まで吟味して、入社をするまでは「購入」を完了した状態とは言えません。
内定というかりそめの「予約」に惑わされず、入社するまでがひとつの流れだと考えて行動を起こしていく必要があります。

Share（共有、商品評価をネット上で共有しあう）

入社後には、入社前の情報提供とのギャップが少なければ、離職率は下がり、リファラル採用（紹介採用）なども活発に行うことが出来ます。
正しい情報提供、嘘偽りのない情報提供、社員の働くことへの満足度向上を行うことが、今後の採用をより効果的で最適なものに変えていくことを理解してください。

まとめ

学生は、人生で初めて就職活動を行います。
何も知らない学生が、自分にとって最も働きやすい職場と出会えるように、企業側は学生の立場にたって、適切なタイミングで、適切な量の情報提供を行っていかなければいけません。

この努力を怠ってしまえば、その企業には人材が集まらなくなり、経営にも支障をきたす未来が待っています。

人材採用は、日本において大きな経営課題です。
その点をしっかりと認識し、重要な課題として取り組むことをおすすめします。