人材採用がうまくいかないのは面接官の性質にあった？！ 次の採用活動は課題にあった面接官を探すところから始めよう。－その2－

前回は採用担当にするべき・採用に向いている性質を持っている社員とはどのような人かをご紹介しました。
それを踏まえて、今回はこれらの性質をもった人が、どんな採用課題を解決するのに適任なのかをご紹介します。

まず前回のおさらい

前回の「人材採用がうまくいかないのは面接官の性質にあった？！ 次の採用活動は課題にあった面接官を探すところから始めよう。－その1－」では、採用担当者には大きく分けて2つのタイプがあることをご説明しました。

アナライザータイプ：応募者の適性が自社の仕事や文化にあっているかを判断できる人
プロモータータイプ：応募者に自社の魅力を伝えることで志望度を高めてもらえる人

上記を頭にいれて、以下を読み進めてください。

採用課題は良い人材をきちんと見抜けないこと？それとも入社辞退が多いこと？

採用の課題として「いい人がこない」というのをよく耳にします。
この問題の原因は、大きく分けて3つに分けられると思います。
まず1点目が「集客」、2点目が「見落とし」、3点目が「面接・内定辞退」です。

1点目の「集客」については、ツールを作成したり露出を増やすことで改善できますが、あと2つは面接官の力量にかかっています。

この「見落とし」、「面接・内定辞退」を改善するのに活躍してくれるのが、アナライザータイプのスタッフとプロモータータイプのスタッフなのです。

もし、自社の採用課題が、多数の応募者の中から適性の高い人材を厳選できないこと
つまり「見落とし」が課題の企業には「アナライザータイプ」のスタッフを採用担当にすることが効果的です。
また最近多くの企業が取り入れている、ポテンシャル採用を行っている企業にとっても、
採用を効果的に進めるためにアナライザータイプのスタッフを面接官にするといいでしょう。

一方、選考・内定辞退が課題である企業にとっては「プロモータータイプ」のスタッフを採用担当にするのが効果的です。
人から信頼される力や、人の心を動かすことのできる情熱を持って、応募者に自社の魅力を伝えることで志望度を高めてもらう、つまり「人を動機づける」ことが必要だからです。
このようなタイプの採用担当であれば、自社の採用ブランドで来る人材以上の人材に来てもらうことも期待できます。

もちろん両方の側面を併せ持つ、「スーパー採用パーソン」もいると思いますが、実際にはどちらかが強く、どちらかが弱いのが通常です。
したがって、今自社には何が欠けているのか、何が問題なのかをきちんと把握し、採用における優先順位を見極めた上で、最適な採用担当を配置することが大切です。

採用チームのメンバーはこれからの会社の雛型であるべき

大事なことは、それぞれの会社の置かれた状況によって、採用において必要とされる担当者やチームは常に最適化しなくてはなりません。
企業を大きくしていくには、同質化よりも多様化を進めなくてはなりません。
でも多くの企業で人事を志望する方は、あらゆるものを受け止め、受け入れる受容性の高い人が多いという話があります。
したがって、自分たちと同じ受容性の高い人材を高く評価し、多く採用してしまうそうです。
そうすると「なんでもあり」の組織になってしまい、「こうでなくてはならない」という「執着心」の欠如につながります。
執着心が欠如していると「何がなんでも目標を達成しなくてはいけない」という思いは薄くなり、業績の低迷にもつながります。
こういった危機に陥ることがないように、面接官にも様々なタイプがいることが重要だといえます。
「人事は会社の顔」という言葉があるように、採用チームのメンバーはこれからの会社の雛型であるべきだと考えます。

まとめ

採用は事業戦略。実現していく未来のために、必要な人材にとって採用担当は会社の「窓口」です。
ぜひ事業戦略の変化に応じて、会社の変化に応じて、適切に的確に採用チーム、採用担当を編成してください。